AS PESSOAS DENTRO DA ESTRATÉGIA DE T&D

            Quando pensamos no desenvolvimento de um projeto de T&D, acreditamos que este projeto e seu conteúdo  contribuirão para uma mudança de comportamento dos funcionários, através da disponibilidade de novos conhecimentos, habilidades e atitudes. Esta expectativa sería uma verdade absoluta se não fosse por uma constatação essencial: estamos lidando com pessoas. Conforme a matriz abaixo apresentada, a psicologia definiu os fatores que impactam diretamente na formação da personalidade humana e nos fazem pessoas diferentes:

Esquema 1.35 – Fatores de Impacto na Formação da Personalidade

Fonte: MACÊDO et al. 2007,p.22

            Quando nos referimos à T&D, devemos ter em mente que o treinando é uma pessoa adulta, com uma capacidade cognitiva individual e formada por um conjunto específico de valores. A cultura, os conhecimentos acadêmicos, as experiências passadas, a convivência social, todas estas variáveis contribuíram para a formação de uma personalidade única. Os estímulos e informações repassadas por T&D serão percebidos e assimilados, portanto, de maneiras diferentes, por pessoas diferentes, com conceitos e valores diferentes. Apresenta-se assim um dos grandes desafios em T&D: atingir de maneira eficiente um grupo de treinandos completamente distintos entre si. Segundo os conceitos da Andragogia, cuja definição é “[...] a arte e ciência de orientar adultos para aprender” (PACHECO,2005,p.23) o adulto “[...] sabe da sua necessidade de conhecimento e para ele, a maneira de colocar em prática tal conhecimento no seu dia a dia é fator determinante para o seu comprometimento com os eventos educacionais.” (PACHECO,2005,p.24) A Andragogia apresenta ainda as premissas de que o adulto apresenta capacidade plena de se autodesenvolver, as experiências são a base da aprendizagem, ele está pronto para aprender e a sua motivação não advém de estímulos externos e, ao contrário, está na sua própria vontade de crescimento (PACHECO,2005,p.24).  É sobre esta base de conhecimentos da Andragogia que todos os esforços e estratégias de T&D devem estar concentrados.

Estevão A. Vulcano

MBA - Gestão Comercial / FGV

PERFIL COMPORTAMENTAL DISC

“[...] As características criam a sua identidade. Elas não são necessariamente boas ou más. A utilização que fazemos delas ou ainda a intensidade com que as usamos, fará com que elas se tornem positivas, neutras ou negativas”. (MATOS;PORTELA,1961). É com esta citação dos autores do livro “Talento para a Vida” que iniciarei a análise crítica sobre os motivos que levam diversas empresas à adotar o perfil DISC nas estratégias de Recrutamento e Seleção e T&D . É fato que todos somos pessoas diferentes, com personalidades únicas e distintas maneiras de enxergar o mundo à nossa volta. É certo também que, diariamente, nos relacionamos com pessoas diferentes de nós mesmos. Esses relacionamentos ocorrem dentro de nossas casas, em nosso trabalho, no clube durante os momentos de lazer, etc...O objetivo de trabalharmos o perfil DISC dentro de uma equipe de gestão e vendas considera, no meu entendimento, duas variáveis principais: o autoconhecimento e o conhecimento dos outros. Como dizia Madre Tereza de Calcutá (1910-1997): “o caminho mais rápido é a escolha certa”. Pois bem, entender melhor “quem somos” e “por que somos” facilitará o caminho do desenvolvimento pessoal, do autoconhecimento e do relacionamento com os outros.  Cabe aqui a ressalva de que esta ferramenta não tem a pretensão de “planilhar” a complexidade da essência do ser humano e tampouco “rotular” as pessoas. O principal objetivo da adoção desta ferramenta por T&D é o de desenvolver maiores conhecimentos sobre os comportamentos das pessoas e desta forma, auxiliar T&D em suas funções de treinamento e desenvolvimento da equipe de vendas.

         “[...] Na segunda década do século XX, o psicólogo americano Willian Moulton Marston criou um teste, baseado na eleição de quatro fatores, com os quais pudesse mediar a personalidade dos indivíduos comuns. A esses fatores Marston deu o nome de Dominância, Influência, eStabilidade e Conformidade. Daí a Sigla DISC.” (MATOS;PORTELA,1961)

Segundo o trabalho de Marston, a personalidade humana transita entre os quatro perfis anteriormente descritos (Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade) e como pessoas, tendenciamos a externalizar com maior frequência, através dos nossos comportamentos, um determinado perfil comportamental. O conceito DISC “[...] foi inicialmente utilizado no processo de recrutamento do Exército dos EUA, durante a Segunda Guerra Mundial”. (MATOS;PORTELA,1961). Atualmente o modelo DISC é utilizado pelas empresas nos processos de recrutamento e seleção e como ferramenta de autoconhecimento, aplicada aos funcionários. O DISC também é utilizado, dentro dos processos de negociação, para se identificar o perfil do interlocutor, tornando-se assim uma ferramenta facilitadora na condução da comunicação e no desenvolvimento dos relacionamentos pessoais. Ao leitor que desejar conhecer um pouco mais sobre esta ferramente sugiro a leitura do livro TALENTO PARA A VIDA (MATOS;PORTELA,1961).

Autor - Estevão A Vulcano

MBA Gestão Empresarial - FGV

LIDERANÇA SITUACIONAL

Ao leitor, inicio este texto com um questionamento: - Será que existe um modelo de gestão único e ideal para os líderes ou será que os líderes é que precisam se adaptar à cada profissional da sua equipe? É sobre esta ótica que trabalha a Liderança Situacional O conceito de Liderança Situacional (HERSEY;BLANCHARD,1986) consiste em um processo de liderança e gerenciamento, tomando-se por base as variáveis de Direcionamento e Apoio. Retomando a máxima de que as pessoas são diferentes à propósito de suas características pessoais, também no âmbito corporativo as pessoas apresentam-se em níveis distintos de conhecimento, habilidades, motivação e maturidade profissional. Desta forma, o gestor precisa identificar as reais necessidades do colaborador e, à partir desta identificação, definir uma estratégia de desenvolvimento específica para este funcionário. Um outro ponto importante da ferramenta de Liderança Situacional é que ela proporciona uma visão mais clara das prioridades do gestor sobre sua equipe e por consequência, a divisão do tempo de trabalho do gestor com cada colaborador será melhor administrada e tornar-se-á mais efetiva. Segundo o gráfico da Liderança Situacional apresentado abaixo (Figura 1.36) , cada colaborador precisa ser avaliado dentro de um dos quadrantes, considerando as variáveis Direcionamento X Apoio. A interpretação do gráfico é apresentada a seguir:

·         Quadrante E1 – Alto direcionamento gerencial e baixo apoio - Determinar

·         Quadrante E2 – Alto direcionamento gerencial e alto apoio - Persuadir

·         Quadrante E3 – Baixo direcionamento gerencial e alto apoio - Compartilhar

·         Quadrante E4 – Baixo direcionamento gerencial e baixo apoio – Delegação

Esquema 1.36 –Liderança Situacional

Fonte: HERSEY;BLANCHARD,1986,p.189

Autor - Estevão A Vulcano

Gestão Comercial

FGV Rib Preto